Donner et recevoir du Feedback : l’harmonie dans les relations

Le feedback est une technique de communication qui sert à donner des repères à vos collaborateurs pour les faire se développer : je vais vous apprendre à varier vos interventions, pour qu’elles soient plus concrète, plus vivante, et plus personnalisées…

En communication, le feedback consiste à donner à l’interlocuteur une information sur les effets produits par une action, un comportement ou une communication qu’il a lui même émise.

Il s’agit donc d’un outil très utile pour l’interlocuteur, puisqu’il obtient à travers lui un retour d’information sur un signal qu’il a émis.

Le feedback vise à rendre celui qui le reçoit plus autonome, donc plus motivé et plus compétent. Un bon feedback consolide l’existant et permet d’aller de l’avant, en donnant de l’énergie dans le présent.feedback_type_headerIl y a trois types de feed-backs :

  • Feedback d’alternative : Introduit une différence (J’aime mieux quand tu fais comme ça…, j’aime bien quand tu t’appliques plus….)
  • Feedback de renforcement : Invite à faire plus de la même chose (Ok…super, oui continue comme ça…, c’est génial comment tu t’y es pris, etc…)
  • Feedback réflexif : modélise ce qui est présent, offre un miroir à la structure profonde pour la rendre lus conscient, touche la personne que quelque chose de crucial. Oui, lhonneteté semble être une valeur fondamental pour toi… ou Là je crois que tu viens de dire quelque chose de très important à tes yeux, non ?

Le feedback correctif existe aussi. Je vous déconseille d’y recourir, et je vous suggére plutôt de recourir au recadrage.

Technique de feedback

En management on y recourt très souvent, notamment pour aider les collaborateurs à se situer dans leur progression vers l’objectif.

Un bon feedback doit être :

1. Centré sur les actes et non sur les acteurs

« Ce que tu as fait et non de ce que tu es »

Le feedback porte sur des actes du collaborateur et aura pour objectif de lui donner de l’information sur ce qu’il fait, sur ses points forts et faibles, sans jugement sur sa personne. Ainsi il pourra mieux prendre appui sur ce qu’il fait bien pour s’améliorer sans craintes sur ses points d’amélioration.

2. Factuel

« Voilà ce que j’ai observé précisément…: j’ai aimé.. j’ai appris.. ou apprécié.. ce point particulier de ton travail. »

Il s’agit de partager d’abord une lecture commune et objective d’une situation, d’un comportement. Décrivez des points forts, spécifiques, que vous avez aimé ou apprécié

3. Authentique

« Ce que j’ai ressenti, ce que cela m’inspire… »

Dire les émotions provoquées par le comportement « Je me suis senti fier, je me suis senti soutenu, cela m’a fait constater que. »

4. Constructif et utile

« Qu’est ce que cela rendrait possible pour toi re réussite encore comme tu viens de la faire ? » « Ce que tu pourrais modifier, faire autrement, c’est… », « Ça m’aurait aidé davantage si… »

Il doit faire émerger chez lui une recommandation pour l’avenir.

Apres un feedback court, exprimé depuis une position basse, rendre la parole et rester en silence, à l’écoute de ce que l’interlocuteur ressent et comment il réagit au contenu de ce que vous venez de partager avec lui.reunir-debut-rester-ensemble-progres-travailler-ensemble-reussite

Offrez 3 fois plus de feedback positif

L’intention positive favorise les progrès.

Il encourage chacun à développer ses compétences clés, jusqu’a l’excellence, de façon responsable. Il sert aussi de support à la protection d’objectifs de progrès motivants.

Pourquoi on donne peu de feedback ?

Donner un feedback demande un effort et on n’y pense pas

Parfois nous pensons « X a fait un bon travail cette semaine », et nous n’allons pas jusqu’à lui dire, lui exprimer notre satisfaction. Du coup, il ne saura jamais ce que nous avons observé et ressenti.

Mais également, une certaine pudeur nous retient, voire certaines peurs, dont voici quelques exemples :

  • Si je lui dis qu’il a fait du bon travail, il va se reposer sur ses lauriers.
  • Si je lui exprime ma satisfaction, il va en profiter pour me demander quelque chose.
  • Si je lui dis que je suis fier de son boulot, il ne va pas me croire ou il va suspecter que je veux lui demander quelque chose.
  • Je ne vais quand même pas passer mon temps à dire à tout le mondes ce qu’il fait de bien, si ?
  • Il le sait bien ce que je pense de son travail : je lui ai déjà dit lors de son entretien annuel !
  • Je ne trouve pas facilement les mots pour dire en quoi c’est bien ce qu’il a fait.
  • Je n’ai pas le temps de penser à regarder tout le monde pour leur dire ce que je pense de bien de ce qu’ils font.

Votre travail c’est d’abord de donner du feedback pour faire grandir vos collaborateurs et motiver une équipe. Il n’y a rien de pire que des managers qui ne donnent pas de feedback.Donner et recevoir du Feedback : l'harmonie dans les relationsLes erreurs classique à éviter :

  • Donner des feedbacks uniquement lorsqu’il y a un problème.
  • Donner un feedback indirect par email ou par téléphone.
  • Ne pas être direct, délivrer des messages confus, mélangés avec d’autres informations.
  • Ne pas prendre la responsabilité de son feedback, de ses sentiments et de ses réactions, et citer une tierce personne.
  • Resservir des vieux problèmes ou de vieux sujets.
  • Critiquer sans proposer, ni donner de pistes d’amélioration.

Et si on vous propose du feedback ?

  • Recevez le positivement, comme une marque de confiance, plutôt qu’en essayant de vous en protéger.
  • Écoutez le feedback jusqu’au bout, plutôt que de préparer votre réponse et prenez le temps de réfléchir avant de répondre.
  • Demandez des explications si ce n’est pas assez clair ou des exemples si le feedback est insuffisamment illustré.
  • Demandez des pistes quant à la façon dont vous pourriez améliorer votre comportement.
  • Remerciez la personne qui vous a donné ce retour, car c’est un cadeau qu’elle vous a fait. Elle a pris un certain risque pour lequel il lui a fallu du courage. En tout cas, elle s’est engagée vis a vis de vous. Cela veut dire qu’elle s’investit dans la relation avec vous.

À terme, toutes les entreprises sont appelées à développer la culture du feedback car les Millenials, éduqués dans un environnement d’ultra-connectivité, en sont encore plus friands que leurs aînés. Or, en renforçant la confiance entre les collaborateurs et le management ou en permettant le réajustement progressif des pratiques et comportements, les feedbacks optimisent les performances individuelles et collectives : les entreprises ont tout à y gagner !

Donnez et obtenez du feedback

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